logo
logo

Reforma Trabalhista: Teletrabalho

A Lei 13.467/2017, chamada de Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, trouxe a regulamentação do teletrabalho. Mas o que é e quais as regras dessa modalidade de contratação?

Este regime de trabalho não é propriamente uma novidade na CLT, já que desde 2011 o art. 6o da referida norma legal prevê que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado ou à distância, desde que presentes os requisitos da relação de emprego (art. 2o e 3o da CLT), citando, inclusive, que os instrumentos informatizados e telemáticos evidenciam a subordinação jurídica do trabalhador.

A novidade da Reforma, nesse ponto, diz respeito a regulamentação do teletrabalho, seus requisitos específicos e os elementos de validade de tal regime.

De acordo com o art. 75-B da CLT, acrescido pela Lei 13.467/2017, teletrabalho é o serviço prestado preponderantemente fora do estabelecimento do empregador e com a utilização de meios tecnológicos de informação e comunicação.

Isso significa que o empregado pode trabalhar, por exemplo, em sua residência e utilizar meios de comunicação como notebook, ipad e utilizar ferramentas de comunicação como o Skype para estar em contato com o empregador e para desenvolver suas atividades. Não há, nesse sistema de trabalho, a necessidade da presença física do empregado na empresa, já que ele pode/consegue realizar suas tarefas em sua residência ou qualquer outro local diverso da sede do empregador.

Não se pode ignorar o termo preponderante citado no caput do art. 75-B, pois a eventual prestação de serviço na sede do empregador pelo trabalhador contratado pelo regime de teletrabalho não descaracteriza essa forma de contratação e isso é muito importante, tendo em vista que a Reforma exclui o teletrabalhador dos direitos referentes à jornada de trabalho (art. 62, III, da CLT).

A preponderância da execução do serviço fora do estabelecimento do empregador não significa dizer que o teletrabalhador não pode comparecer na empresa para executar serviços específicos, eventuais ou participar de cursos de qualificação ou treinamentos.

Assim, embora a nova CLT exclua do teletrabalhador direitos relativos à jornada de trabalho, tais como horas extras, adicional noturno, intervalo de descanso, essa previsão legal não se mostra absoluta e inafastável. Na prática, havendo o controle da jornada de trabalho pelo empregador pode surgir o direito às horas extras, ao intervalo de descanso, ao adicional noturno etc.

Não se pode admitir que, sob a justificativa legal de não submissão ao controle de jornada, o teletrabalhador suporte carga excessiva de trabalho que lhe retire, por exemplo, o gozo do intervalo mínimo entre duas jornadas de trabalho e até mesmo o intervalo mínimo para refeição e descanso diário.

Esta também parece ser a primeira interpretação da ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) sobre o tema. Tal organização divulgou enunciado no sentido de que:

Enunciado no 71

TELETRABALHO: HORAS EXTRAS

TELETRABALHO: HORAS EXTRAS SÄO DEVIDAS HORAS EXTRAS EM REGIME DE TELETRABALHO, ASSEGURADO EM QUALQUER CASO O DIREITO AO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTERPRETAÇÃO DO ART. 62, III E DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 6º DA CLT CONFORME O ART. 7º, XIII E XV, DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, O ARTIGO 7º, “E”, “G” E “H” PROTOCOLO ADICIONAL À CONVENÇÃO AMERICANA SOBRE DIREITOS HUMANOS EM MATÉRIA DE DIREITOS ECONÔMICOS, SOCIAIS E CULTURAIS (“PROTOCOLO DE SAN SALVADOR”), PROMULGADO PELO DECRETO 3.321, DE 30 DE DEZEMBRO DE 1999, E A RECOMENDAÇÃO 116 DA OIT.

A nova lei exige a formalização do teletrabalho mediante contrato individual escrito, no qual estejam especificadas as atividades que devem ser desenvolvidas pelo trabalhador, bem como de quem é a responsabilidade pelo fornecimento e manutenção dos instrumentos tecnológicos e da infraestrutura necessários à prestação do serviço (art. 75-C, caput, e art. 75-D), ou seja, quem será o responsável pelos custos da prestação do serviço em teletrabalho.

Também nesse ponto é preciso temperança do interprete e do aplicador da nova legislação, pois do contrário pode-se estar imputando ao empregado os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, o que é vedado pelo princípio da alteridade consagrado no art. 2o da CLT.

Outra previsão legal importante em relação ao teletrabalho diz respeito a possibilidade de o empregador alterar os contratos de trabalho em curso, de presencial para home office ou o contrário.

A nova lei prevê que é possível a alteração do regime de trabalho presencial dos atuais empregados para o teletrabalho, desde que haja previsão contratual escrita e mútuo consentimento (art. 75-C, §1o, da CLT).

Apenas a experiência mostrará, mas é provável que o acordo exigido pela lei não exista na prática, não passe de letra morta, já que o empregador, com o intuito de, por exemplo, não mais pagar horas extras, pode “impor” a alteração para o teletrabalho e ao empregado só restará aceitar ou ser dispensado. O fato é que a lei autoriza, através de acordo escrito, a alteração do regime de trabalho de presencial para teletrabalho para os contratos de trabalho que estão em curso na entrada em vigor da Reforma Trabalhista.

Já com relação a alteração do regime de trabalho do empregado que está no teletrabalho para o labor presencial (na empresa) a nova lei prevê expressamente que pode acontecer por determinação do empregador, de forma unilateral, ou seja, sem necessidade de acordo entre as partes, bastando que o empregador faça a alteração por escrito e conceda um prazo mínimo de 15 dias para adaptação/transição do empregado.

O legislador inseriu essa forma de alteração do contrato de trabalho no âmbito do poder diretivo do empregador, presumindo que seja benéfica ao trabalhador. Todavia, apenas a casuística vai dizer se essa alteração de regime de trabalho é ou não favorável ao empregado, sobretudo porque o caput do art. 468 da CLT não foi objeto da Reforma e mantém a seguinte previsão:

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Nesse ponto, o aplicador do direito, diante do caso concreto, precisa fazer uma interpretação conjunta do caput do art. 468 e do art. 75-C, § 2º, ambos da CLT, à luz do princípio da proteção, da inalterabilidade contratual lesiva e da extensão do poder diretivo do empregador.

Por fim, a Reforma Trabalhista trouxe norma bastante superficial acerca das medidas de saúde e segurança do teletrabalhador. O art. 75-E da CLT prevê que é ônus do empregador orientar o empregado sobre medidas preventivas das doenças e acidentes do trabalho e que o trabalhador deve assinar um termo comprometendo-se a seguir as orientações do empregador.

Embora esse dispositivo legal passe a ideia de que o empregador estaria livre de responsabilidade por eventual doença ou acidente do trabalho pelo simples fato de ter orientado o trabalhador, não é essa a melhor interpretação que se extrai do art. 75-E, até mesmo em razão da previsão constitucional de que é direito do trabalhador a efetiva redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7o, XXII, CF/88).

Essa também foi a conclusão da Anamatra:

Enunciado no 83

TELETRABALHO: CONTROLE DOS RISCOS LABOR-AMBIENTAIS O REGIME DE TELETRABALHO NÃO EXIME O EMPREGADOR DE ADEQUAR O AMBIENTE DE TRABALHO ÀS REGRAS DA NR-7 (PCMSO), DA NR-9 (PPRA) E DO ARTIGO 58, § 1º, DA LEI 8.213/91 (LTCAT), NEM DE FISCALIZAR O AMBIENTE DE TRABALHO, INCLUSIVE COM A REALIZAÇÃO DE TREINAMENTOS. EXIGÊNCIA DOS ARTIGOS 16 A 19 DA CONVENÇÃO 155 DA OIT.

Assim, deve o empregador não apenas orientar o teletrabalhador, mas providenciar os programas de saúde e segurança do trabalho exigidos nas normas regulamentares do Ministério do Trabalho.

Questão intrigante que se mostra é a que diz respeito a fiscalização feita pelo empregador no ambiente de trabalho do teletrabalhador, quando este for a própria residência do empregado, já que não poderia o empregador invadir a residência do trabalhador.

Portanto, a experiência do teletrabalho é válida diante da modernidade das novas relações de trabalho e do desenvolvimento de instrumentos tecnológicos e de comunicação que tornam a mão de obra mais produtiva e, em regra, acarretam menos despesas ao empregador, ao passo em que também permitem uma maior liberdade ao empregado, sobretudo para o convívio familiar e particular.

Porém, não se pode desvirtuar o instituto do teletrabalho com a imposição de jornada de trabalho extremamente excessiva, que retira a vida social do teletrabalhador e é capaz de gerar problemas de ordem psicológica (depressão, síndrome de burnout, etc) e física (LER, DORT etc).

A Reforma Trabalhista, no que tange ao teletrabalho, é válida, embora não tenha esgotado a disciplina sobre o tema, o que acabará ficando sob a batuta do Poder Judiciário ao interpretar o regramento legal do teletrabalho em consonância com os direitos trabalhistas constitucionais.

Juscivaldo Amorim

Advogado

@juscivaldoamorim.adv

 

Leave a reply

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *